やる気のある若手社員ほど早く辞めてしまう理由とその対策

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職場で納得がいかないことがあると、転職を考える若い人たちの多いこと多いこと。部下がすぐに辞めていくのは、上司にとって自分の管理能力を否定されたような気分になりますよね。
そこで今回は、なぜやる気のある若手社員が辞めてしまうのか、その心理的背景を探り、どうしたら早期離職を踏み止まらせることができるかを考えてみたいと思います。
どうぞ、お付き合いください。

転職を考える若手社員

昨今、「労働力の流動化」などと言われるようになり、転職に対する抵抗感も薄れてきています。

そんな時代の空気を吸っている若い世代は、今の職場に納得いかないことがあるとすぐに転職を考えてしまう傾向が強くあります。

ですが、管理職にとって、自分の部署に配属された若手が辞めていくのは、当然のことながら気分のいいものではないですよね。

気分だけの問題ではなく、管理職としての評価面でもマイナスになりかねません。

仮に評価面に影響しない場合でも、自分の管理能力を否定されたような、なんとなく後ろめたい悲しい気持ちになります。

ゆえに管理職としては、若手がすぐに辞めてしまうような事態は極力避けたいです。

「3日、3月、3年」とは良く言ったもの。ここ30年を振り返ってみても、新入社員(大卒)の3割が3年以内に転職している傾向は変わっていません。

不況の時期の中にあって、せっかく就職できたのに辞めてしまうのですから、求人が多くなるにつれて優秀な若手が辞めていくといった事態が頻出するのは当然といえば当然です。

やる気がなく仕事のできない人が辞めていくのであればダメージも少ないですが、仕事のできる人物、やる気のある人が辞めていくような事態は何としても避けたいですよね。

期待していた新人が「辞める」と言い出した

とある管理職(A部長としましょう)の知人が「自分の部署に配属された新人が昨年辞めてしまい、今年の新人(B君としましょう)も辞めると言い出した」と嘆いていました。

B君は、仕事の覚えも早く、取引先からもわざわざお褒めの電話もあったりして、非常に評判が良かったんです。
ところが、いきなり「転職を考えているので、すみませんが辞めさせていただきたいんです」....いやぁ、参りました...とA部長は嘆いていました。

B君は、テキパキと仕事をこなし、先輩たちよりむしろ生き生きと仕事に取り組んでいるように見えていた。
これまでのB君とのやりとりを思い返しても、きついことを言った覚えもないし、気まずい感じになったこともない。
あまりに突然のことで事情がまったくわからないA部長は、B君に「何が不満なのか」を尋ねた。

そこでのやりとり。

B君  「特に不満っていうものはありません。A部長には目をかけていただいて本当に感謝しています。A部長にもこの職場にも何も不満はありません」

A部長 「そうなの?じゃ、なんで辞めたくなったわけ?」

B君  「この職場が嫌だとか、今の仕事が嫌だとかいうわけじゃないんです。
ちょっと言いにくいんですけど、このまま仕事を続けていっても、自分が成長していける感じがしないんです」

A部長 「成長していける感じがしない?君は、この数ヵ月でずいぶん仕事ができるようになってきたと思うんだけど」

B君  「お陰さまで、仕事のやり方を覚えさせてもらえました。でも、この先のことを考えちゃったんです。
何年か先の自分の姿を思い浮かべた時、今とそう変わらない自分の姿しか思い浮かばないんです。
それで、このまま仕事を続けていても成長していけないなって思って」

A部長 「よくわからないなぁ。仕事ができるようになってきているし、これからも日々成長していけると思うんだが」

B君  「こんなことを言いたくなかったんですけど、今やっている仕事って、ある程度慣れてくればそこそこ上手くできるようになると思うんです。
そうするとルーティン化して惰性に流されるだけ。
自分が成長していくには、もっと能力開発が求められる仕事、チャレンジしがいのある仕事じゃないと、っていう気がするんです」

そこまで言われると、A部長もすぐには言葉が出てこなかった。そして、昨年辞めていった新人C君とのやりとりを思い出した。

C君  「このままここで働いていても、成長できる感じがしないんですよ。
はっきり言ってルーティンばかりで、みんな惰性で動いているだけじゃないですか!」

A部長 「そんなことないだろう。みんながそれぞれ工夫して仕事していると思うが」

C君  「だって工夫の余地なんてないじゃないですか!決められた手順に従って営業かけて、マニュアル通りに交渉して。
誰がどう成長しているって言うんですか!」

A部長 「場数を踏んでどんな案件にも対応できるようになれば、成長していると実感できると思うよ」

C君  「でも、僕が思う成長とは何か違うんですよねぇ」

その当時のC君の言葉が頭をよぎり、A部長は「ここは何か変えていかなければいけない」と思ったようです。

若い世代は「自分の成長」にこだわる傾向が強い

このところ、どんな職場でも似たようなことが起こっているようです。

その理由は、今の若手は自分の成長にこだわる傾向があるからなんです。

かつては、給料がもらえれば満足という働き方が普通でしたが、今は「自分の時代」。

そこをさらに刺激するかのように、政府も動くことによって「輝く社会」とか「活躍できる社会」を強調しています。

そんな時代の空気に敏感な若い世代は、仕事で自分が成長している実感を求めるようになってきています。

「輝く」とか「活躍できる」などというと、特別な人のような感じがしますが、せめて自分の成長を実感したいというわけでしょう。

職場や仕事で何か嫌なことがあって辞めたいと言うなら、言い分にじっくり耳を傾け、改善策を一緒に考えながら、思いとどまらせるという方向も模索できます。

しかし、この仕事を続けても成長できそうにないとなると、上司としてはどう対処したらよいかわからず、戸惑ってしまいます。

なぜ若い世代は成長にこだわるようになったのか。世の中に「輝く」とか「活躍できる」といったメッセージが溢れていることに加えて、キャリアデザインを意識するようになっていることが大きいのかもしれません。

学校でキャリア教育の時間に、就職して3年後、5年後、10年後に自分がどんなポジションでどんなことをしているか、というようなキャリアデザインをさせられたりします。

就活の際もキャリアデザインが問われます。

そのせいで今の若い世代は、かつてと違って将来の自分のキャリア像を非常に強く意識するようになっているのでしょう。

言ってみれば、数年後に成長している自分の姿を予想することができないと不安になってしまうのです。

では、どんな時に自分が成長していけると感じるのでしょうか。

できないことができるようになっていくことが成長の実感をもたらすというのは事実です。

B君に対して「仕事ができるようになってきているし、これからも日々成長していけると思うんだが」と問いかけたA部長も、そのような意味で成長の実感をとらえたのでしょう。

ですがB君は、それだけでは納得しない。できないことができるようになっていくという意味での成長に加えて、もっと違う意味での成長も実感したいというわけです。

ここに「やりがい」を求める時代の働き方の難しさがあるのです。

創意工夫の余地が成長の実感をもたらす

そこでA部長は、B君と面談しながら、どうしたら成長していけそうな気になれるのかを一緒に考えてみることにしました。

方向性が見えてこなければ、彼が辞めていくのもやむを得ませんが、何か見えてくることがあるかもしれない。

話を聞いているうちに、B君は非常にモチベーションの高い人物であり、自分に対する要求水準も高いことがわかりました。

そして、独自性追求の欲求が強いこともわかりました。

傍から見れば、次第に仕事ができるようになっているから成長しているわけですが、仕事に慣れ、順調にこなせるようになるだけでは納得できないようなのです。

さらに突っ込んで聞いてみると、B君が求めているものが次第におぼろげながら見えてきました。

本人自身も頭の中でしっかりと整理できているわけではなく、自分が何を求めているのか、はっきりしていなかった。

何より自分なりの工夫を凝らしながらアイデアを提案したり、今までとは違う新たなやり方を試したりするのが好きで、そうしていると自分が日々成長していけそうな気がするというのです。

B君の気持ちを汲み取ったA部長は、彼にある程度仕事の裁量権を与えてみることにしました。もちろん裁量権といっても、仕事の具体的なやり方に関してです。

これまでの営業のスタイルをそのまま踏襲させるのではなく、自分なりに創意工夫することを認めたのです。

さらに提案内容に関しても、上司から一方的に与えるのではなく、本人がアイデアを練って企画会議に提案することができるようにしました。

それによってB君は自分が成長軌道に乗っていけそうな気になり、転職せずに仕事を続けることになったというのです。

A部長が「ホッ」としたのは言うまでもありませんが、こうした経験により、時代の空気が今の若手にどのような影響を及ぼしているのかに気づいたのが大きかったとA部長は言ってました。

自己愛をやたら刺激される「自分の時代」には、独自性追求の欲求が刺激されやすい。それをファッションなどで満たそうとする者もいるが、仕事で満たそうとする者もいる。

そのような目で見ると、仕事ができる人には、独自性追求の欲求が強い者が多いような気がします。

そうした有能な人材が不満を持って辞めるのは、管理職としても困るし、組織としても会社としても大きな損失になってしまう。

仕事で独自性追求の欲求を満たそうとするのであれば、創意工夫をしてもらうのは部署にとってもメリットが大きいので、思う存分独自性を追求してもらえばいい。

そこに気づいたA部長は、B君をただ指示通りに動かそうとせずに、またこれまでのやり方を踏襲させるばかりにならないように、提案や工夫をさせてみることにしたのでした。

ただし、人によっては自由な状況を与えられると不安を覚えることもあります。

独自性追求の欲求はそれほど強くなく、決められたやり方であっても、工夫の余地があまりない仕事であっても、それをより効率よくできるようになったり、人に相談せずに自分でできるようになったりすることで、自分の成長を実感するというタイプもいます。

そこでA部長は、個々のメンバーがどのような意味での成長を求めているのかをつかむ必要性を感じ、個別の面談を行いました。

その成果が現れ、今のところ「会社を辞めたい」と言い出す部下は出てきていないといいます。

まとめ

個人の素質も求めるものも成長スピードも人それぞれ。

部下の育成にあたっては、そうした個性を配慮する必要があります。

B君のように優秀で成長が早い人が辞めたいと言ってきた場合、何かしら仕事上の不満を抱えていると考えられるため、面談をして、思いを自由に語らせることが肝要です。

本人自身の中でも整理されていない思いが、語ろうとすることで少しずつ見えてくる。その語りに耳を傾け、どうしたら本人が納得できるような方向にもっていけるかを考え、本人の現時点での能力や適性を考慮しつつ、上司として仕事の裁量をある程度、本人に任せてみてはいかがでしょうか。

どうでしたでしょうか?

何か参考になりそうですか?

最後までお読みいただきありがとうございました。

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